Skip to content
Главная | Автоюрист | Верховного суда по трудовым спорам

Обзор решений по трудовым спорам в судебной практике

Трудовые споры с позиции Верховного Суда Э. Большинство положений Постановления представляет практический интерес именно для работодателей. Рассмотрим наиболее существенные, на наш взгляд, комментарии. Уже на этом этапе работодателя подстерегает ряд "подводных камней", так как, даже не начав трудовые отношения с работником, можно нарушить его трудовые права. С одной стороны, дискриминация при приеме на работу недопустима, как и дискриминация в любой другой сфере.

С другой стороны, заключение трудового договора с конкретным лицом является правом, а не обязанностью работодателя, равно как последний не обязан заполнять вакантные должности немедленно по мере их освобождения.

В каком суде рассматриваются трудовые споры?

Разумный баланс между отсутствием дискриминации и реализацией своего права выбора и есть правомерное поведение работодателя, к которому стоит стремиться. Как это сделать, отчасти разъяснено в п. Предположим ситуацию, когда несостоявшийся работник обвиняет вас в необоснованном отказе в приеме на работу. Прежде всего, стоит оценить: Некоторые случаи дискриминации прямо названы в Трудовом кодексе РФ. Но в большинстве случаев это категория, субъективно оцениваемая сначала работодателем, затем обиженным претендентом, а в ряде случаев - судом.

В связи с этим Пленум находит обоснованным только один отказ - отказ, связанный с деловыми качествами работника. Под деловыми качествами предлагается понимать, в частности, способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации , личностных качеств работника например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли.

Напрашивается вывод, что чем более подробно описывает работодатель в публичном предложении свои требования к работнику, тем сложнее ему отказать соискателю, подходящему по заявленным характеристикам, но по каким-то причинам не приглянувшемуся. В соответствии с частью пятой ст. Работодателю полезно также знать, что отказ по причине отсутствия регистрации по месту жительства, пребывания, или по месту нахождения работодателя является неправомерным п.

Тем не менее объявления о вакансиях в настоящее время изобилуют указанием на регистрацию прописку как необходимое условие. Работник же, являясь гражданином РФ, может и должен иметь возможность беспрепятственно реализовать предоставленное Конституцией РФ право на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства часть первая ст. К примеру, фактический допуск к работе без надлежащего оформления трудового договора влечет правовые последствия в виде возникновения трудовых отношений только при соблюдении определенных условий.

поверхность верховного суда по трудовым спорам толку предаваться

Если, например, работника допустило к работе лицо, которое не имело полномочий осуществлять найм, подобный выход на работу не рассматривается как начало трудовой деятельности п. Практическое применение данный вывод может найти в организациях с большим штатом, где работодатель действительно может не быть в курсе происходящего.

В ситуации допуска неуполномоченным лицом никакой обязанности по заключению трудового договора в течение трех дней с момента начала работы ст. Полномочия представителя работодателя на прием работника, в свою очередь, должны вытекать непосредственно из законодательства, либо учредительных документов, либо локальных нормативных актов и быть отражены в трудовом договоре с представителем. Поэтому позаботьтесь о наделении кадровиков полномочиями. Есть, конечно, и другой вариант развития событий. Обретя дар речи, работник будет вынужден доказывать в суде, что вы знали не могли не знать , что он выполняет свои трудовые функции.

Поэтому отсутствие добровольного согласия работника на заключение срочного договора влечет недействительность его условия о сроке. Так срочный трудовой договор превращается в "бессрочный", разумеется, через суд. Поэтому, если судом будет установлено, что срочный договор заключен работником вынужденно, суд применит правила регулирования договора, заключенного на неопределенный срок. На наличие фактических "бессрочных" отношений могут указывать и другие факты.

К примеру, если вы заключали с работником срочный договор на выполнение одной и той же трудовой функции многократно, но на непродолжительный срок - налицо трудовой договор, заключенный на неопределенный срок п. Применительно к срочному договору обратим внимание еще на один аспект. Срочный трудовой договор, заключенный на срок деятельности организации, прекращается только в связи с полной ликвидацией организации п. И, напротив, если у такой ликвидированной организации есть правопреемник проведена реорганизация в форме слияния, присоединения и т.

Сокращение этого срока возможно, как правило, по соглашению между работником и работодателем. Однако есть ряд случаев, когда работодатель обязан отпустить работника в срок, указанный в заявлении, даже если таковой меньше двух недель, например на следующий день после написания заявления. Называются такие исключительные обстоятельства "объективной невозможностью продолжать работу". Объективная невозможность продолжения работы может быть связана с зачислением в образовательное учреждение, выходом на пенсию либо наличием иных уважительных причин, в силу которых работник не может продолжать работу, например направление мужа жены на работу за границу либо к новому месту службы подп.

Работник может уволиться по собственному желанию "завтра" и в ситуации, когда работодатель нарушает требования трудового законодательства, локальных нормативных актов, условия коллективного договора, соглашения или трудового договора. Однако для возникновения такого права необходимо, чтобы нарушения были зафиксированы установлены , в частности органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом п.

Представляется правильным, что уволиться без двухнедельной отработки только на основании личной уверенности в наличии нарушений работник не вправе. Будем иметь в виду, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо только в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если работник утверждает, что работодатель вынудил подать заявление "по собственному желанию", то это обстоятельство всегда можно проверить в судебном порядке. Обязанность доказать его возлагается на работника подп.

Хотя работники - лица изначально более зависимые, однако к недобросовестному поведению все же способны, что признается в Постановлении. Пленум указывает, что по делам о восстановлении на работе видимо, не только по такой категории дел, но по ней - в особенности должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

В частности, в Постановлении указывается, что недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время увольнения либо того обстоятельства, что он является членом профсоюза, когда решение вопроса об его увольнении должно проводиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения профсоюзных органов п. Иными словами, провоцирующий на незаконное увольнение работник должен понимать, что работодатель в этом случае не будет отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

На работе такой работник, видимо, восстановлен не будет, хотя дата увольнения, произведенного, например, во время нахождения его на больничном, может быть изменена. Что же ценного высказал Пленум применительно к указанному праву работодателя? Возможность уволить работника в связи со сменой собственника организации Пленум толкует ограничительно.

Удивительно, но факт! Показать комментарии Эта статья является комментарием к: Если коллективным договором или трудовым договором определен размер процентов, подлежащий уплате работодателем в связи с задержкой выплаты заработной платы либо иных выплат, причитающихся работнику, суд исчисляет сумму денежной компенсации с учетом этого размера при условии, что он не ниже установленного статьей Кодекса.

Под сменой собственника организации в п. Поясняется, что смена собственника происходит при приватизации государственного или муниципального имущества, то есть при отчуждении указанного имущества в собственность физических и или юридических лиц, при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот и т. Однако изменение состава участников акционеров не может служить основанием для прекращения трудового договора по данному основанию, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества остается само общество и смены собственника имущества не происходит.

Примеры практики - судебные решения по статье 391 ТК РФ:

Далее интерес представляет комментарий к п. Увольнение возможно только в случае, если к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения оно не снято и не погашено. Пленум пояснил, что дисциплинарное взыскание может быть применено и тогда, когда работник уже подал заявление об увольнении по собственному желанию, поскольку до истечения срока предупреждения об увольнении трудовые отношения продолжаются п.

Из пункта 33 Постановления можно сделать еще один вывод: Работник, появившийся на работе в состоянии опьянения, должен быть отстранен от работы ст. При этом Пленум указывает, что наличие отсутствие факта отстранения от работы совершенно не влияет на правомерность увольнения по такому основанию подп. Увольнение может последовать и тогда, когда работник и вовсе не дошел до своего рабочего места, но попал на территорию организации либо присутствовал на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию п.

Для констатации факта опьянения наличие медицинского заключения не является принципиальным. В случае возникновения спора данный факт может быть подтвержден любыми доказательствами, в том числе и показаниями объяснениями свидетелей. Продолжая тему нестандартного поведения работника, вспомним, что по инициативе работодателя за аморальный поступок может быть уволен только тот работник, на кого возложены воспитательные функции.

К таким работникам Пленум относит учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения и пр. При этом совершенно не имеет значения, где был совершен аморальный поступок: Аморальный поступок, совершенный в связи с исполнением трудовых обязанностей, влечет для работодателя необходимость применения процедуры дисциплинарных взысканий, предусмотренных ст.

За аморальный проступок, не связанный с исполнением трудовых обязанностей, оснований для применения дисциплинарных взысканий не имеется, что упрощает увольнение, которое, однако, может состояться не позднее года с момента обнаружения проступка часть пятая ст. Работник при приеме на работу знал, что такой договор является основой его трудовых функций, и это обстоятельство было оговорено при приеме на работу. Работник о полной материальной ответственности не знал, поскольку необходимость в заключении такого договора возникла позднее.

Соответственно в этих двух случаях правовые последствия отказа для каждого из работников различны. Работник, с которым необходимость заключения договора о полной материальной ответственности была оговорена, отказываясь от его заключения, тем самым не исполняет свои трудовые обязанности. Иными словами, такой работник подписать договор должен. В противном случае к нему возможно применение дисциплинарных взысканий, вплоть до увольнения. Второй работник изначально не имеет прямой обязанности подписать договор о полной материальной ответственности.

И возникшую необходимость следует рассматривать как изменение условий заключенного с ним трудового договора. Следовательно, работодатель должен предложить такому работнику другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника трудовой договор прекращается в соответствии с п. Однако из всякого правила есть исключения, в ряде случаев - легитимные. Во-первых, соответствующее условие о неденежной форме выдачи заработной платы должно быть включено в трудовой коллективный договор. Во-вторых, неденежная форма должна быть обоснована.

Обоснованность имеет место при наличии следующих юридически значимых обстоятельств: Не прав будет работодатель, выдающий заработную плату оружием, ядами, спиртными напитками, даже если весь объем полученных товаров может быть потреблен лично работником или членами его семьи. Иными словами, нельзя выдавать зарплату товарами, ограниченными в свободном обороте либо вовсе запрещенными к таковому.

В завершение коснемся вопроса, для некоторых работодателей и работников неразрешимого, - задержки выплаты заработной платы. Как комментирует Пленум права работника по отношению к работодателю, задерживающему выплату заработной платы? К приведенному правилу ст. Полагаем, что соответствующие расчеты следует производить с использованием официальных индексов инфляции. Работодатель должен понимать, что с точки зрения законодательства совершенно все равно, присутствует ли его вина в несвоевременности выплаты невыплате.

К работодателю применимы все вышеперечисленные меры ответственности. Более того, по общему правилу работник, подвергшийся любым неправомерным действиям бездействию работодателя, вправе требовать компенсации морального вреда.


Читайте также:

  • Как оформляется сделка купли-продажи земли
  • Как выглядит свидетельство рождения гражданина рф выданное в дании
  • Переоформление рвп в другой регион
  • Квесты про расследование убийств